一个公司人员流动较大说明什么问题?

1. 一个公司人员流动较大说明什么问题?

公司人员流动性大通常有几个原因，管理有问题，待遇低与工作累，性价比极低，欠缺让员工继续升值与发展的空间。
一、人员流动的类型按照不同的标准进行不同的分类：
1、组织内的流动。包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等。

2、组织之间的流动。即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资遣等。
3、造成企业人才资源成本损失。企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用;二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。
4、对企业工作绩效干扰。企业核心员工的离职对企业工作绩效的干扰主要表现在三个方面：
一是核心员工在离职前，对工作已经心不在焉，从而对企业工作绩效产生不利影响。
二是该职位在被新员工能完全填补之前的岗位低效率对企业工作绩效产生不利影响。
三是由于核心员工的离职会削弱企业其它员工士气，导致他们的工作绩效降低而对企业工作绩效产生不利影响。
5、影响企业发展战略。具有较强领导力和影响力的核心员工离职，有时会带领大量优秀的下属同时离开，无疑会对企业的发展战略造成致命的打击，很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
6、高层的离职还可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。
7、社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

2. 一个公司人员流动性很大，这说明了什么问题？

为何离职率强的公司不能去呢？因为这样的公司很有可能存有四大难题。效益不好。公司运营低迷，乃至发生亏本，接踵而来的便是减薪，或者工资不可以按时发放。大伙儿上班不就是为了挣钱吗，谁又并不是来当雷锋的。挣不到钱，就会陆续辞职，职工流通性必定非常高。文化艺术不太好。有些公司大家族颜色浓厚，老板和老板娘的亲朋好友遍及公司，一天到晚拉帮结伙，争名夺利。公司分为3个派系，每一派都逼着你站位，惹恼一切一派，在公司都无法开展工作。

别人全是穿黄马褂，作为一个打工的，哪一个也不好惹，因此只能躲了。信誉度不太好。入职前服务承诺的工资待遇，上岗以后再兑付，吃拿卡要开展乱扣。这样的事在私人企业很普遍。说成年薪十万，今日罚你五百，明日扣你一千，年末绩效考评评分有意放低点，三扣两扣，拿到手工资与合同书工资相差太大，因此大家都拍屁股离开了。许多中、中小企业在用工层面老想投机取巧，少投入；期待引来就能上岗，上岗就能创造财富，然后用最短的时间不断从职工的身上榨尽可能多的使用价值！

公司要赚钱大家能理解的，可是不管不顾职工的健康，每天超负荷的运行，无止尽的榨取，大家表明气愤!这样做不是长久的，是急功近利个人行为！实际上她们也清晰，可她们才无论这种；她们恨不能＂抽＂干职工的身上的每一分时间精力、动能、使用价值！一个公司职工的流通性非常大，不一定便是公司管理不善造成的，在一些特殊行业，就会发生这种情况。

比如说在餐饮业，一线服务项目人员流动性就特别大，由于这种工作中通常不用很强的文凭，收益也不太高，因此职工一直在流动性。会计事务所，也就是一个人员流动非常大的领域。公司的工作内容，大伙儿都明白，便是工作强度大，外出经常。因此，公司的审计岗位又被称作“青春饭”职位，其实就是招骋来的新手基本都是高校毕业生，20岁的年轻群体为主导，到了一定年龄后，许多职工就会挑选辞职。虽然公司总体收益非常高，但是无法留住这种年青人，终究身体是自己的，加之还需要考虑到结婚成家，不太可能一天到晚加班加点外出那么疯狂。

3. 一个公司人员总是流动性很大，这意味着什么？

说明这个公司工作氛围不行。让人觉得不舒服、不爽。因此人员流动性很大，留不住人。

4. 一个单位人员流动特别大，说明什么

中国有句老话：“铁打的营盘流水的兵。”对于企业而言，公司与人才知识一个简单的雇佣关系，这种关系只是短暂的利益联盟。在这种利益联盟的面前，其实关系是非常脆弱的，不管哪方失衡，都极易促使人才离开。

一．造成人员流动原因
1.薪资福利待遇不好

要是公司的薪资待遇足够好，说不定你想赶人走，人都不愿意走。其实大家出来工作最大的目的就是赚钱。很多人宁可加班，多赚一点，都非常乐意。要是薪资福利待遇不好，谁还有动力再干。薪资福利待遇不够好是人员流动性很大的主要原因。
2.没有发展前景

其实职场人，在选择工作的时候不仅考虑薪资福利待遇，更会考虑公司的发展前景。要是公司发展前景不够好，即使你工资再高，人才都不一定愿意来。其实判断一家公司有没有发展前景也不难。其一，看公司项目构成，要是已经快落幕，被取代的项目那将很难有发展。其二，看管理层，好的管理层才能更好的带动企业和团队的发展。比如说：要是企业领导决策经常变动，会导致整个团队陷入瞎忙的混乱。或者要是企业公司领导层矛盾重重，公司企业也很难有大的发展，毕竟都已经把精力再内耗中消耗。所以当一家没有发展前景的企业也是很难留得住人才。企业文化的缺失

公司人员流动性很大，其实是公司企业没有凝聚力，没有让员工把公司企业当作家，更是没有归属感。比如说企业的价值观，与员工的价值观不相符，没能把公司企业的价值观与员工的价值观连接在一起，那如何让员工有心留下来好好工作。比如说：企业有着伟大的目标，员工只看钱多少。那还怎么弄。

5. 公司人员流动性大该怎么解决

温州荐英——专注于人力资源管理，帮您解答这个问题。
一般来说，公司员工的流动性很大主要是这三个方面出了问题：企业文化、工资水平、看不到发展前景。
所以作为企业的管理者，保持人员的稳定性就尤为关键。在这之前，你需要做好这三步：
1.给员工具有竞争性的薪酬
作为企业管理者要将心比心，对于优秀的人才要敢给高薪，不要计较于短暂的得失，一个得力的干将为公司所创造的收益远比几个普通员工要多得多。就像职场中常说的那句话：“钱给到位了，人就到位了。”
2.培养健康的企业文化
网络上曾经流传了这样一句话：三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。
打造企业文化的核心是以人为本，一个真正从人心出发，忧员工之忧，能够让员工在目标上统一，却在思想上自由的企业文化才是不少年轻人所追求的企业文化。
3.为员工规划清晰的职业前景
可能有的公司薪资给够了，而且企业文化也还不错，但还是会有不少员工离开。这个时候就要注意他们离开的原因很可能是看不到自己的未来。

6. 如何看待一个公司的人员流动问题？

《史记·货殖列传》中有一句“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往“，说的是天下人为了利益而蜂拥而至,为了利益各奔东西。不仅仅适用于商业行为，同时也是我们职场中常见的现象。我们寻求工作无非也是为了利益而来往，人生价值的实现也好，追求财富自由也好，都逃不脱利益二字。
  
 一个人一生中极少有人会在一家公司中从初入职场干到退休的，即使我们想如此，但公司也不允许，因为中国公司的寿命能超过20年的却也不多，尤其是21世纪中不断涌现的互联网创业公司，能撑过10年5年的屈指可数。员工的流动的频率更是高的可怕。
  
 今天我们不谈公司的兴衰问题，就“铁打的营盘流水的兵”展开讨论。原本这句话是形容军营里走了老兵，新兵又入伍，但营盘依然没变的情况，不过这句话却常常在公司里运用，将人员的流动形容成一种常见且正常的现象。个人对此有些浅见，现分享给各位读者。
  
 如果你听说某个公司员工流动性很大，是否就会在脑海中首先想到这个公司要衰呢？确实会有这种可能，但仍不足以证明要衰。
  
 在某些前提下，一个企业的人员流动应该是正常现象，是维持企业正常运行甚至更好发展的一种健康的举措。
  
 公司管理制度健康且健全，以制度管理而非领导的情绪化；晋升机制透明公开公平，任人唯贤；薪资水平不低于行业行情；重视企业文化建设，公司能有很好的向心凝聚力。在这四种前提下人员流动将会健康，对企业来说这不应该会是难题，这是一个企业在激烈的市场竞争中存活下来的重要因素，每个企业都应该重视管理制度的建设、员工晋升机制的打造，薪资水平的适时调整以及企业文化的接地气式建设。
  
 大公司之所以成长成为巨头，一定具有完备的企业文化、管理制度、晋升机制和薪资管理制度。很多小公司自以为自己小，还不到时候效仿大公司制定一系列的政策、机制、文化等等，这放在个人身上看的话有点像破罐子破摔的节奏。俗话说“麻雀虽小，五脏俱全”，不应妄自菲薄，在小的公司也应具备一个大公司所拥有的相关机制，一时之痛总好过追悔莫及。当符合公司现状的相应机制、政策建立后，公司将会自动进入制度管理的模式，作为领导层就可以省出处理公司杂事的时间去研究市场，去决策未来。
  
 再好的老板也会有员工离职或跳槽，请不要试探人性更不要用道德绑架员工，为什么这里说这么一句话呢，是因为我们时常可见公司的得力干将跳槽离职的事件发生，当老板的很不舒服，会跟别人说我那么重视TA,工资开给TA那么高为什么还要离职，影响公司的业务，真是忘恩负义的人。是不是很现实？！优秀的员工之所以离职也许是看到了更好的机会，也许是有难言的苦衷，也许是作为老板，你和TA没有火花，也许是你们的理念存在差异。老板与员工之间是纯粹的雇佣关系，是因为一个小小的利益而走在一起，人人都有选择权，你可以雇佣我可以辞退我，我也可以炒你这个老板的鱿鱼，也可以不选择跟你干...。此时作为老板的你不应该大动肝火，而是应该下班一起吃个小摊，彼此脱去职场中的外衣，交心而谈一次，也许就会知道答案。
  
 团队是公司战斗力的核心因素，市场无情，优秀的团队是不断进步不断更新的，思维在更新，成员在变动，以最优的方式不断迭代。为了保持公司的高效运转以及创新式的发展，必须定期输入新鲜血液，保持团队的新鲜感和活力。
  
 末位淘汰机制应该是应用最普遍最有效的人事调整方法了，要注意的是这不仅仅是针对基层员工的法则，领导层也不例外，也要实施末位淘汰机制，一个公司里，决定快慢的是团队，决定生死的是老板（管理者）。

7. 公司员工流动性大怎么办？

根据马云总结的一般员工离职的原因就是，钱没给够，心受委屈了

针对这两点我觉的公司应该做到以下几点来解决员工的流动性问题

1.真正做到以人为本，很多公司都提出以人为本，但真正做到的是不多的，以人为本的核心我理解是尊重，平等，对公司的员工要有起码的尊重，员工和公司的关系不是施舍方与被施舍方的关系，是合法的交换公司，要尊重员工的付出，就要给得出相应的薪酬；

2.平等是员工的关系的平等，公司应提倡平等文化，在公司内只有岗位分工的不同，没有人格的高低。
3.以法治代替人治，公司的规章制度全员都要遵守，不能说只给部分员工制定制度，公司内部其他不遵守，存在例外的特权阶层，容易造成的割裂。公司制度不规范的该制定的要制定。
4.决策体现长期性，综合性，可执行性，公司领导作出决策后要考虑充分，不要朝令夕改，一天天一变，领导一句话，下面的员工可能要忙活一整天。
5.基本的安全保障，保证员工工作的安全性，这个必须要做到，在往上就是员工福利的打造，企业文化的宣传，真正让员工有归属感。
这样的企业我想公司一定能够留住人，降低员工的离职率。

8. 大多数公司的人员流动为什么特别频繁？

公司人员流动频繁有几种原因：

一、公司套路太深
这里说的公司套路，就是很多小公司在招聘人员的时候，会采用的一种策略。理论上试用期一般不会超过3个月，而且试用期间按规定是要缴纳五险一金，工资是转正时候的80%。但是有的公司就会延长使用期，让很多求职者非常的不爽，工作的时候也不会尽心尽力，容易造成员工流失。而且很多企业借口什么试用期，不按规定缴纳五险一金，也是非常无赖的做法，社保按规定不能断3个月的，如果试用期又长，又不缴纳社保，对求职者来说是非常的难受的一件事情。最后工资这块也是，很多小公司通过低的试用期工资，高的转正期工资来不断的招人，其实仅仅是因为工作没有人做，但是绝对不会让你转正，就是通过这种人员的不断流动，来达到降低公司运营成本的目的。

二、公司破事儿太多
求职业来工作，一方面是想要通过劳动获得报酬，另外一方面就是自己的职业的提升。很多公司有着各种奇葩的事情，下班前安排工作，老板不走不能下班，老板走了把空调关了等等，表面上看是老板很会利用员工，其实是老板短视的表现，这种公司也是绝对不会发展壮大的。

三、老板人品有问题
本质上现在的公司氛围榨汁型公司和滚雪球型公司，榨汁就是通过让员工不停的努力工作来让自己赚更多的钱，但是不考虑员工的利益。这种公司现在也是非常多，人员流动性也会非常大。