人员流动对企业的影响

1. 人员流动对企业的影响

1、造成企业人才资源成本损失。企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用;二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。
2、对企业工作绩效干扰。企业核心员工的离职对企业工作绩效的干扰主要表现在三个方面：一是核心员工在离职前，对工作已经心不在焉，从而对企业工作绩效产生不利影响;二是该职位在被新员工能完全填补之前的岗位低效率对企业工作绩效产生不利影响;三是由于核心员工的离职会削弱企业其它员工士气，导致他们的工作绩效降低而对企业工作绩效产生不利影响。
3、影响企业发展战略。具有较强领导力和影响力的核心员工离职，有时会带领大量优秀的下属同时离开，无疑会对企业的发展战略造成致命的打击，很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
4、高层的离职还可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。
5、社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。
6、掌握核心技术或商业机密的核心员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

扩展资料：人员流动理论基础
1、勒温的场论：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
2、卡兹的组织寿命学说：一个科研组织有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5至5年。超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝等问题。解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。
3、库克曲线 ：根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况得出的结论。创造力较强的时期大约有4年。人必须不断地开辟新的工作领域以激发和保持自己的创造力。
参考资料：百度百科-人员流动

2. 员工流动对企业的影响

一、希望"四条腿"的招聘方法有着自己的特点：1。他认识到了应届毕业生的优势，应届毕业生价格廉价，具有很强的创新能力和延迟满足的能力。2。招聘有经验的人才能使企业更快的进入状态，少了很多的培训费用，节约了成本。3.从企业内部培养高层管理也很不错，让自己内部员工有更广发展空间是留人的关键。4.员工推荐能让员工担保，可以更好的带动新人的工作。这几点特点也适合中国的国情，应届毕业生是越来越多，如果能很好的招聘应届生是很有优势的。我个人对员工推荐不是很站成，很多员工只是站在自己的立场考虑很少真正为公司考虑，而且很容易造成连锁反映！

二、“稳住重点，流动一般”是很不错的方针，每个企业的员工都会有流失，只是或多或少，能保持在10%左右算是正常，重要的是抓住核心员工，核心员工就是企业的重点，要培养这些员工的归属感，其他的不是那么重要的随时招聘都会有，公司的核心在，遇到什么问题都可以重新来，但是我的观点是能稳住尽量稳住员工，自己能保持员工的流失率是最好的。
高级干部、中层干部的流动率受很多方面的影响，主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图；（3）缺乏教育培训和事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可；（5）承诺不能兑现；（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。 （7）管理制度方面不近人意。


希望集团在招聘中采用"四条腿"的方针:第一,在学校里招收一些应届毕业生进行培养;第二,面向社会招聘一些有实践经验的人才,包括曾经是企业竞争对手的人;第三,企业内部培养一部分,目前希望集团的总经理就是从最基层一直做起的;第四,亲友、熟人推荐.一方面,董事长刘永个人不用亲属;另一方面董事长鼓励企业员工推荐.推荐的成功率往往高一些,因为推荐的过程也就是一个担保的过程、认同的过程。
    在用人上，希望集团懂事长采取“稳住重点，流动一般”的原则，以保持人才的鲜货和知识的更新，总经理级的高级干部相对比较稳定，但高级干部也保持有5%～10%的流动，因为有流动才会有压力，有压力才会有动力。

3. 关于企业人员流动大的一些看法

一家企业，人员流动频繁，员工稳定性不高，公司归属感不强，即使拥有再强大的后台，再优秀的精英，再多的业绩也未必能走得长远。人，乃立国之本，更何况说一家公司。
  
 所谓经营，除了体现经济市场上的把控成本，提升利润，增加收入等宏观条件外，还应体现在公司用人需求，人力资源的开发和建设，人才的管理等微观层面。人才的合理利用，决定着公司业务水平的能力，影响着公司利润的增长; 相反，公司财政收入稳定，发现前景广阔，也影响着人员的流动，二者的关系相互依存。
  
 很多初长型的企业往往为了追求业绩，压缩用人成本，造成了人员流动频繁的现象出现。虽说这是一个初期企业成长的必经之路，但如果忽视这个问题，任由其延续，到中后期则其弊端影响将体现的越来越明显。
  
 人员流动大，公司机密流失的也快。虽说不是什么中心机密，但基本的管理制度，运营理念，企业文化等将很快在同行业中被列入排名比较，这往往会影响到中高端人才的择业判断，也使得部分企业陷入招人难，或留人难的局面。
  
 为什么人员流动大
  
 一、薪酬福利待遇差。这类企业的薪酬往往低于同行平均水平，福利制度相对不完善，不够买社保公积金，没有额外补贴，有处罚但没有奖励制度，不按国家法定工时上下班，没有节假日等，剥削观念较明显。此外，还有一类企业完全按照法定法规购买社保，有规定假期，有相对完善的福利标准，但其工作内容超岗位负荷，工作量大，往往一个人做几个人的事，这属于隐形剥削，这也是目前大部分中小型企业的运作常态，这类型的员工往往抱怨多多，稳定性不够高，向心力不强，转正前或年后的流动率最高。
  
 二、公司制度不完善，不透明。很多企业撰写制度仅仅为了“交功课”，设立了制度不公开，不执行，让原本具有强大约束力的准则变成废纸。又或是成套制度内容完善，责任清晰，条款公平，但经营者却没有结合企业实际情况做出修整，不愿意执行，或者执行一段时间后就不了了之，这往往造成公司管理混乱，权责关系不清晰，领导就是“制度”的情况出现。很多基层和受制度约束力较大的人容易倍感不公，管理不透明而对公司失去信心，心灰意冷的选择离开。
  
 三、管理不公平。基层岗位多数人找工作都是通过面试过三关斩六将，最后通过自己的努力表现获得工作机会，在众多的人才中脱颖而出的感觉让自己感到光荣与满怀自信。来到公司就职却发现公司存在亲信管理，或受地域影响的差别待遇，久而久之将对工作，对公司失去信心，觉得自己是“外人”，不管怎样努力也无法得到领导的认可，最终愤怒又失望的选择了跳槽。这类现象在家族企业或二三线中小城市巨多，因公司老板对外来人员的不信任，或者认知偏差，导致公司等级分化明显，人员流失严重。
  
 四、领导与员工之间缺乏信任。信任是相互的，也是可以建立的。公司之所以设立试用期，除了通过一段时间考察新人的工作能力，沟通能力，交际能力外，同时也可以观察出员工在此期间对公司，对领导的向心力。而这向心力的产生需要耐心，和尊重。虽说在企业有等级之分，但尊重是相互存在的，领导对新人信任，会直接安排工作任务，给予教导和鼓励，工作失误会耐心纠正；新人对公司的信任，则努力展现自己的工作能力，尽快进入工作状态，虚心学习，尽快为公司创造效益。但如果达不到相互信任，没有尊重，上下级则难沟通，难相处。下级模模糊糊的猜测工作内容，上级模棱两可的下达工作指令，出现问题下属承担，人虽走了，但却影响了企业名声。
  
 五、欢乐和谐的办公氛围很重要。人一生都在追求快乐的生活，即使进入企业，受到束缚，也不见的要告别“微笑”。很多企业为了体现严谨的办公原则，要求员工上班期间不许过多交流，不许嬉笑打闹，只能谈论工作，办公室安静的连个蚊子飞过都能听见。殊不知这样的氛围使得员工十分压抑，除了工作没有交流，更不存在联谊，相处的完全同事化，即在职便一同共事，离开就人走茶凉。这种冷漠的情感不禁让人觉得惋惜，当然，决定办公室何种氛围的还是企业的管理者，这通常与老板的个性有很大的关系。但我绝对相信大家更乐意去选择一个欢乐和谐的办公氛围，在不影响办公效率的前提下适当交流，快乐相处，拥有和善的领导与亲近的同事，即使薪水较低，人们却更愿意留在这个充满“微笑”的环境里。
  
 六、企业是否建立人才制度。任何一个人到企业都希望能有提升空间，而企业能否为新人的提供一个完善的学习平台，是否建立建全培训机制，则与企业的人才规划有很大关联。所谓人才的培养，其实就是企业投入了多少资源用于员工的学习，培训和拓展。包括导师、课程、设备、软硬件、耗材等。任何一个就业者都希望公司是一所社会大学，在就业的过程中自己能有所收获，得到提升。如果一家企业不重视公司人才制度建设，忽视人才培养计划，有冲劲的人员留不住，社会精英不愿来，人才发展停滞不前，企业最终将被社会淘汰。
  
 七、所谓的发展前景。每个人都很现实，工作第一为了糊口，第二为了提升，如两者都不是的是则纯粹为了打发时间，这种人工作没有上进心，开心则来，不开心则走。但绝大多数人都属于前者，注重薪酬待遇或强调发展前景。薪酬的东西不用多说，人往高处走，这是必然的。那什么才是发展前景，这又意味着什么？通常有了几年工作经验的人，薪酬基数会达一个平衡点，而为了追求更高层次的薪资，务必要先使自己拥有更多的本事，这种本事的学习过程与岗位级别有关，也就是所谓的企业晋升空间。一个成熟的企业，晋升平台相对公平，考核相对严谨，能学习拓展的内容也相对更多更广泛，在这种机制企业里学习出来的人无论专业饱和度，职能化色彩，快速应变力等都更符合人力市场需求，拥有优秀的社会竞争力。
  
 以上几个因素的概括均属影响人员流动较大的重要组成部分，不能以偏概全的算盘总结。每个公司经营都有自己的理念，员工角色的匹配会影响公司的发展与经营，因此每个老板都应合理用人，庸才不用，小人不用，精英善用，人才必用。请记住，一旦用了就要信任，信任了就要给予发展平台，只有共同进退，才能创造共赢。

4. 企业员工为什么流动性大？

企业员工为什么流动性大？
俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，一定的员工流动性对于企业的发展是正常的。虽然合理的流动率有利于企业保持活力，但如果员工流动率过高，企业将蒙受重大损失，并且影响到企业工作的连续性。员工流动性大的原因一、企业用人理念的问题首先，作为企业老板，要思考以下这些问题：1、你是如何对待员工的？只是雇佣他，给他一口饭吃，还是把他当作是自己企业的不可缺少的，起码跟金钱一样重要的资源之一？2、企业对于员工的培训和教育，是负责任还是尽量少操心？是否关注员工个人的发展？3、企业对于员工的态度，是长期合作还是不行了就换？4、是否能够做到“疑人不用，用人不疑”？如果企业里上司不放心下属，凭自己的感觉做事，下属反映的问题或建议，不信任或不重视，这样的企业员工流动性自然会比较高。这些问题如果没有理清，没有思考过，企业各层领导和人力资源部在用人时就会失去指引，失去了指引，造成企业在用人时变得随意，对于企业的人力资源问题处理也会不得要领，自然留不住人。二、缺乏规范的管理制度和完善的福利很多美容企业都有相同的弊病。甚至有的根本就没什么规章制度，有的时候任人唯亲。一个企业如果没有完善的管理规范制度，自然会让员工感到无所适从，所以大多数人根本就不知道什么是符合规矩的，什么是不符合规矩的。并且，大多数美容企业并没有完善的薪酬福利机制，甚至还存在着拖欠工资、欺瞒员工等不法行为，这样的公司连员工的基本保障都没有，怎么可能留住人才呢？三、没有合理的配置企业的人力资源很多企业由于管理水平有限，的确不同程度地存在有人力资源如何有效配置的问题，造成了企业人力资源的闲置，或者出现员工在其位不谋其职的现象。排除员工个人方面的原因，对于企业来说，应对岗位职责的配置以及工作内容进行改进，结合每一位员工的能力和特长进行合理的配置，做到员工分工明确，责任落实到每一个人。四、没有完善的考核激励制度绩效考核对大多数美容院来说应该是个很陌生的名词。如果企业规模不大，可以简单的理解为激励制度。有时候企业员工的低绩效，并不是因为他们工作的能力、积极性低，而是因为目标的不明确，而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。

5. 企业员工流动性比较大是什么原因？

6. 企业员工为什么流动性大？

俗话说：“铁打的营盘流水的兵”，一定的员工流动性对于企业的发展是正常的。虽然合理的流动率有利于企业保持活力，但如果员工流动率过高，企业将蒙受重大损失，并且影响到企业工作的连续性。
员工流动性大的原因
一、企业用人理念的问题
首先，作为企业老板，要思考以下这些问题：
如果企业里上司不放心下属，凭自己的感觉做事，下属反映的问题或建议，不信任或不重视，这样的企业员工流动性自然会比较高。
这些问题如果没有理清，没有思考过，企业各层领导和人力资源部在用人时就会失去指引，失去了指引，造成企业在用人时变得随意，对于企业的人力资源问题处理也会不得要领，自然留不住人。
二、缺乏规范的管理制度和完善的福利
很多美容企业都有相同的弊病。甚至有的根本就没什么规章制度，有的时候任人唯亲。一个企业如果没有完善的管理规范制度，自然会让员工感到无所适从，所以大多数人根本就不知道什么是符合规矩的，什么是不符合规矩的。并且，大多数美容企业并没有完善的薪酬福利机制，甚至还存在着拖欠工资、欺瞒员工等不法行为，这样的公司连员工的基本保障都没有，怎么可能留住人才呢？
三、没有合理的配置企业的人力资源
四、没有完善的考核激励制度
绩效考核对大多数美容院来说应该是个很陌生的名词。如果企业规模不大，可以简单的理解为激励制度。有时候企业员工的低绩效，并不是因为他们工作的能力、积极性低，而是因为目标的不明确，而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。

7. 人员流动率过小对企业造成什么影响?

您好亲，很高兴为您服务！人员流动率过小对企业造成影响如下：人员流动性低的公司一般都是有很多优点的，比如说：工资水平较高，福利待遇较高，公司规模通常来说是比较大的，工作环境好，五险一金齐全等等特点。人员流动性低说明大家都不愿意离开公司，只有好公司才能留住更多的员工，因此可以毫不夸张的说，人员流动性低的公司具备很多优点。【摘要】
人员流动率过小对企业造成什么影响?【提问】
您好亲，很高兴为您服务！人员流动率过小对企业造成影响如下：人员流动性低的公司一般都是有很多优点的，比如说：工资水平较高，福利待遇较高，公司规模通常来说是比较大的，工作环境好，五险一金齐全等等特点。人员流动性低说明大家都不愿意离开公司，只有好公司才能留住更多的员工，因此可以毫不夸张的说，人员流动性低的公司具备很多优点。【回答】
衡量企业内部人力资源流动情况及稳定程度的一个重要指标，它能客观反映出企业对员工的吸引与满意情况。2、员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。 员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。【回答】
3、员工流失率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。【回答】

8. 企业基层员工为什么流动性大？